La última Guía Salarial de Adecco Argentina destaca un dato que marca el cambio de ciclo: las empresas el último año proyectaron un ajuste anual fuera de convenio del 36% — 7,8 puntos por encima del IPC proyectado por el REM del Banco Central. Es decir, por primera vez en años, los salarios formales privados están en condiciones de recuperar poder adquisitivo real. Pero esa recuperación no llega igual para todos.
La nueva lógica de los ajustes
El ritmo de actualización salarial cambió. El 42,3% de las empresas pasó a revisar salarios cada tres meses, en un contexto donde la inflación desaceleró y la urgencia de ajustes mensuales — que todavía aplica el 15,4% de las compañías — pierde terreno. La combinación más usada para determinar los aumentos sigue siendo IPC más paritarias, aunque el desempeño individual ganó protagonismo y el dólar perdió relevancia como indicador de referencia.
Lo que esto implica en la práctica: las empresas están siendo más selectivas. Ya no suben todos los salarios al mismo ritmo — diferencian por perfil, por desempeño y por cuán difícil es reemplazar a esa persona en el mercado.
Los perfiles que más cotizan — y por qué
La demanda de talento muestra prioridades claras de cara a 2026: el 60% de las empresas encuestadas indicó que incorporó o planea contratar personal.
Sin embargo, el mercado enfrenta una brecha estructural de conocimiento. Los perfiles especializados —particularmente en ingeniería, automatización, IT y áreas digitales— son los más difíciles de cubrir, debido a que el mercado no se está formando al ritmo necesario con las habilidades que las empresas hoy demandan.
“Hoy el desafío no pasa solo por atraer talento, sino por encontrar y retener perfiles con las habilidades específicas que el negocio necesita. Ahí es donde se genera la mayor brecha del mercado laboral”, señala Noelia Sema, Talent Acquisition Manager de Adecco Argentina.
Esta falta de talento calificado impulsa una mayor presión salarial al alza en estos segmentos, donde la oferta no logra acompañar el ritmo de la demanda. En particular, los perfiles con habilidades en inteligencia artificial, automatización de procesos y análisis de datos se posicionan entre los más valorados, una tendencia que se profundiza a medida que más organizaciones incorporan estas tecnologías a sus operaciones.
Más allá del sueldo: lo que las empresas ofrecen para retener
Si bien la mayoría de las empresas ya incorpora compensaciones adicionales al salario —con bonos por desempeño y cobertura de salud entre los beneficios más extendidos—, el diferencial competitivo empieza a desplazarse hacia otro terreno.
La capacitación gana protagonismo como herramienta de retención: el 38% de las compañías cuenta con políticas formales de desarrollo, con foco en liderazgo, transformación digital e inteligencia artificial.
En un mercado atravesado por la escasez de talento calificado, la retención se vuelve estratégica. Impulsadas por nuevas expectativas —donde el desarrollo profesional, la flexibilidad y el propósito ganan peso frente al sueldo—, las organizaciones que invierten en el crecimiento de sus equipos logran una ventaja difícil de replicar.
Un mercado que se normaliza — pero exige más
El escenario que emerge de la Guía Salarial 2025-2026 de Adecco es el de un mercado que dejó atrás la lógica de emergencia pero todavía no terminó de acomodarse. Los ajustes se moderan, la frecuencia de revisión se espacía y las empresas vuelven a pensar en el mediano plazo. Pero la escasez de talento especializado, la presión de la rotación y la irrupción de la IA como nueva variable de compensación hacen que la gestión salarial en 2026 sea más estratégica — y más exigente — que nunca.
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